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Lunes, 01 Septiembre 2014 - Mapa del sitio
Jornada de Trabajo

11. ¿Está obligado el trabajador a asistir a las actividades que programa el empleador fuera de la Jornada de Trabajo?

Sobre las actividades tales como reuniones, capacitaciones, etc., que el empleador programa por fuera del horario laboral, se deben observar las siguientes disposiciones:

1.    El artículo 21 de la Ley 50 de 1990, por medio del cual se adicionó al Capítulo II del Título VI Parte Primera del Código Sustantivo del Trabajo, establece:

Dedicación exclusiva en determinadas actividades.
En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación”. (Subrayas fuera del texto original).

Conforme a lo señalado en las normas referidas, es claro que las actividades recreativas, deportivas o de capacitación que el empleador realice, deberán ser desarrolladas dentro de la Jornada Ordinaria de Trabajo, para la que fue contratado el trabajador, independientemente del número de trabajadores de la empresa.
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12. ¿Puede el empleador y el trabajador, acordar que el día de descanso obligatorio, sea uno diferente del domingo?

Si, asunto comentado en la Jornada Flexible de Trabajo.
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13. ¿Cómo hace el Trabajador para saber cuál es su Jornada de Trabajo?

La Jornada Ordinaria de Trabajo, debe constar en el Reglamento Interno de Trabajo o en el Contrato Individual de Trabajo.
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14. ¿Está obligado el trabajador a cumplir con la orden dada por su empleador, de laborar en días de descanso obligatorio (dominical y/o festivo), o en jornadas suplementarias o de horas extras?

En cuanto a la obligatoriedad de laborar en una jornada superior a la máxima legal, si bien es cierto que el contrato de trabajo resulta ser eminentemente consensual y que cualquier decisión que afecte el desarrollo de la relación laboral, en lo posible, debería ser concertada, en aras de preservar el clima laboral, ello no es óbice para desconocer que el trabajador se encuentra subordinado a las ordenes emanadas del empleador.

Para facilitar el entendimiento a lo dicho, se hace necesario verificar la disposición contenida en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

Elementos esenciales.
1.    Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a)    La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b)    La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y, (Subrayas fuera del texto original).
c)    Un salario como retribución del servicio.
2.    Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.

Como se puede apreciar, el empleador se encuentra facultado para exigirle al trabajador, el cumplimiento de las ordenes que éste imparta, sin que el ejercicio de dichas facultades pueda implicar, que el empleador “…pueda atentar contra los derechos fundamentales, ni contra los derechos mínimos legales establecidos en el C.S.T., ni contra los derechos reconocidos a los trabajadores en el contrato de trabajo, en la convención o en los pactos colectivos de trabajo o en los laudos arbitrales, o acordados específicamente por las partes, o reconocidos unilateralmente por el empleador…”. (Corte Constitucional, Sentencia C 386 de 2000, Magistrado Ponente, Dr. Antonio Barrera Carbonell), motivo por el cual, al hacer uso el empleador de sus facultades subordinantes y el trabajador negarse acatarlas o cumplirlas, podría estar incumpliendo con sus obligaciones laborales y dado el caso, hacerse merecedor de las sanciones dispuestas en el régimen disciplinario dispuesto en la empresa.
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15. ¿Puede ordenar la empresa una Jornada de Trabajo de 12 horas diarias durante 4 días y descansar los otros 3 días, para cumplir 48 horas semanales?

No. Como se dijo, la Jornada Ordinaria Máxima de Trabajo, es de 8 horas diarias y de 48 horas a la semana, luego si el trabajador labora 12, estaría excediendo en 4 horas, la jornada diaria máxima, así descanse 3 días seguidos.
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16. ¿Puede ordenar la empresa una Jornada de Trabajo de 21 días de trabajo y 7 días de descanso?

No. La Jornada de Trabajo dispuesta en el artículo 165 del Código Sustantivo del Trabajo, permite incrementar la jornada ordinaria diaria y semanal de trabajo, siempre y cuando el promedio de horas de trabajo, calculadas en un periodo de tres semanas (21 días), no exceda en 8 horas diarias ni 48 horas semanales.
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17. ¿Cuál es la diferencia entre Jornada de Trabajo Diurna y Nocturna?

Refiere el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo:

Trabajo ordinario y nocturno.
1.    Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).
2.    Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.)”.

Por lo anterior, la Jornada Diurna será la que se desarrolle entre las 06:00 a.m. y las 22:00 p.m.; la nocturna, entre las 22:00 p.m. y las 06:00 a.m.
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18. ¿Cuando un día festivo coincide con uno hábil de trabajo, se deben reponer las horas dejadas de trabajar ese día festivo?

En cuanto al descanso remunerado en otros días de fiesta, determina el artículo 177 del Código Sustantivo del Trabajo:

Remuneración.
4.    Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además de los días jueves y Viernes Santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús. (Subrayas fuera del texto original).
5.    Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes.
6.    Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior”.

Cuando alguno de los días laborales de la semana coincide con un día festivo, ese día festivo no se labora, pero tampoco se compensa, es decir que no se acumulan las horas no laboradas por ese festivo, con los días hábiles restantes, por ser considerado ese día, como de descanso obligatorio; y si el empleador ordena laborarlo, el trabajador tendrá derecho al pago de ese día, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala:

Artículo 179.Remuneración.
4.    El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
5.    Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
6.    Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
Parágrafo 1°.
El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1º de abril del año 2003.

Parágrafo 2°.
Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario”.
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19. ¿Puede el empleador y el trabajador pactar una Jornada de Trabajo superior a la máxima legal?

No. El empleador y el trabajador, no pueden celebrar acuerdos o pactos, que desmejoren las condiciones mínimas contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo.
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20. ¿Qué es la Jornada Incompleta de Trabajo?

Es aquella donde un trabajador labora menos de la Jornada Ordinaria Máxima de trabajo; por ejemplo, cuando el trabajador labora medio tiempo.

El artículo 197 del Código Sustantivo del Trabajo, señala respecto a los trabajadores de jornada incompleta lo siguiente:

Trabajadores de jornada incompleta.
Los trabajadores tienen derecho a las prestaciones y garantías que les correspondan, cualquiera que sea la duración de la jornada”.

La jornada de trabajo máxima, es la contemplada en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

Duración.
La duración máxima legal de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) horas a la semana, (…)”.

En este orden de ideas, los trabajadores que laboren en una jornada inferior a la máxima legal, se consideran trabajadores de jornada incompleta, pero tienen derecho a todas las prestaciones sociales y demás derechos laborales, que tienen aquellas personas que laboran una Jornada Ordinaria Máxima de trabajo, en el entendido, que dichas prestaciones sociales, se liquidarán proporcionalmente al tiempo laborado y al salario devengado, atendiendo el principio de que un trabajador recibe su salario en proporción a la cantidad y calidad de trabajo.
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