Sí, la Circular 018 de 2020 presenta los lineamientos mínimos a implementar en materia de promoción, prevención y contención para la respuesta y atención de casos de patologías asociadas al primer pico epidemiológico de enfermedades respiratorias y COVID-19, que se deben aplicar de manera excepcional y transitoria en los ambientes laborales, teniendo en consideración los lineamientos emitidos por las autoridades sanitarias; también, la circular 21 y 033 de 2020 abordan las directrices en materia de garantías laborales y protección al empleo para personas que trabajen en Colombia, sin importar su nacionalidad; además, la circular 22 de 2020 que contempla la fiscalización laboral rigurosa a las decisiones laborales de empleadores durante la emergencia sanitaria.

Los empleadores y contratantes serán los encargados del suministro de los elementos de protección personal a los trabajadores expuestos, de acuerdo con las recomendaciones y lineamientos establecidos por el Ministerio de Salud y Protección Social.

No, el Ministerio del Trabajo a través de las diferentes disposiciones de emergencia ha brindado a los empleadores numerosas estrategias para evitar los despidos de los empleados por causa del COVID-19.

Las estrategias recomendadas por las circulares 021 y 033 del 2020 expedidas por el Ministerio del Trabajo:

 Horarios flexibles como estrategia para que haya menos trabajadores desplazándose en servicios masivos de transporte en horas pico y con ello, se reduzca el riesgo de posible contagio.

 Facilidad de realizar Teletrabajo y/o Trabajo en casa.

 Disminución de reuniones presenciales.

 Reducción de eventos masivos o eventos en los cuales haya alta aglomeración de personas.

 Acordar en cualquier momento el inicio del disfrute de las vacaciones acumuladas, anticipadas o colectiva.

 Licencia remunerada compensable: se puede acordar no trabajar por una temporada en virtud de una Licencia.  El empleador sigue pagando el salario, pero, posteriormente, el trabajador debe compensar el tiempo concedido.

 Modificación de la jornada laboral y concertación de salario: establece el Ministerio en la circular 33 que, frente a la ocurrencia de una 1) situación ocasional, transitoria y excepcional, 2) sólo mientras dure la emergencia sanitaria, 3) por escrito, y 4) dependiendo de la necesidad del servicio, el empleador y el trabajador pueden acordar:

- Modificar la jornada laboral: para esto se basa en el artículo 158 del CST que establece que la jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.

- Modificar el salario (reduciéndolo), las funciones o la carga laboral asignada: para esto se basa en el artículo 50 del CST que establece la posibilidad de revisar el contrato de trabajo cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica.

 Modificación o suspensión de beneficios extralegales: el empleador puede, temporalmente, acordar con los trabajadores no otorgar beneficios extralegales, que son aquellos que se conceden por mera liberalidad y que no con constitutivos de salario.

 Concertación de beneficios convencionales: establece que, a través de actas extra-convencionales o actas extra-pacto, las organizaciones sindicales o los trabajadores no sindicalizados y los empleadores, a través de escenarios de dialogo social pueden generar soluciones concertadas que faciliten el manejo de la crisis económica, la restauración de la normalidad y la protección al empleo.

Adicionalmente, es importante tener en cuenta que el Código Sustantivo del Trabajo no prevé la actual situación como una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo (Artículo 62).

El teletrabajo según el artículo ll de la ley 1221 de 2008 se define como una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soportes las tecnologías de la información y la comunicación. Se encuentra regulado bajo el decreto Único Reglamentario 1072 de 2015 capítulo V del título l de la parte ll del libro segundo.

Tratándose de una situación ocasional, temporal y excepcional, es posible que el empleador autorice el trabajo en casa, en cualquier sector de la economía. Esta modalidad ocasional de trabajo es diferente al teletrabajo, y no exige el lleno de los requisitos establecidos para este.

De esta manera, el trabajo en casa, como situación ocasional, temporal y excepcional, no presenta los requerimientos necesarios para el teletrabajo y se constituye como una alternativa viable y enmarcada en el ordenamiento legal, para el desarrollo de las actividades en el marco de la actual emergencia.

Sí, tratándose de una situación ocasional, temporal y excepcional, pueden desarrollarse actividades laborales desde casa, siempre y cuando exista mutuo acuerdo entre el empleado y empleador, sin que esta disposición se enmarque en la modalidad de teletrabajo.

No, el empleador no puede disminuir el salario porque la prestación del servicio se realice mediante esta modalidad, de igual forma, este no se exonera de cumplir con sus obligaciones, en particular el pago de salarios, los aportes a seguridad social y todos aquellos relacionados con la relación laboral (Circular 033 de 2020).

Sí, dado los acontecimientos de salud pública, los empleadores pueden modificar su jornada laboral con la intención de proteger a sus trabajadores acortando sus jornadas laborales o disponiendo turnos sucesivos que eviten la aglomeración de los trabajadores en las instalaciones, en una misma jornada o en los sistemas de transporte masivos (Circular 033 de 2020). Se debe tener en cuenta que solamente se puede hacer trabajo presencial si esta actividad se encuentra en las excepciones dispuestas en decreto 420 de 2020 de la Presidencia de la República de Colombia.

Conforme al trabajo en casa no hay cambios jurídicos ni frente a las obligaciones entre empleador y trabajador sin embargo, es necesario realizar ajustes respecto al tipo de actividades a desarrollar, la forma de entrega o productos esperados. Ahora bien, si el empleador se implementa el teletrabajo en sus trabajadores, deberá contar con el cumplimiento de la normatividad establecida en la Ley 1221 de 2008 y el Decreto 884 de 2012.

Teniendo en cuenta la obligatoriedad del cumplimiento de las funciones del cargo, el trabajador debe cumplir con lo estipulado en su contrato laboral o con las actividades pactadas de común acuerdo con el empleador por motivo de la situación de contingencia. El incumplimiento de estas obligaciones será sujeto al procedimiento disciplinario y sanciones establecidas el reglamento interno del trabajo de cada empresa y la normativa vigente.

Si, debido a la situación actual los trabajadores y empleadores podrán acordar en cualquier momento el inicio del disfrute de las vacaciones acumuladas, anticipadas o colectivas, para enfrentar adecuadamente la etapa de contingencia del COVID-19. Siempre y cuando este periodo sea remunerado de conformidad con lo señalado en el articulo 186 del código sustantivo del trabajo y la Circular 021 de 2020 del Ministerio del Trabajo.

El Ministerio de Trabajo no está autorizando despidos masivos de empleados. Está dando opciones a empleadores como las mencionadas anteriormente para evitar este tipo de situaciones.

Sí, dichas excepciones son indicadas en los diferentes Decretos señalados por el Gobierno Nacional, el último de estos es el Decreto 636 de 2020, en el cual se señalan 46 excepciones que pueden ser consultadas en:

Atención telefónica en Bogotá: 3779999 Opción 2

Vía celular: Marcando 120

Línea Nacional: 018000112518

Independientemente de la condición migratoria en que se encuentre el migrante venezolano, puede acceder a la atención de la urgencia vital.

Si, siempre y cuando cumpla con los requisitos para acceder a los mismos.

El trámite del PEPFF seguirá en curso, haciendo la salvedad que el agendamiento de las citas en las Centros de Facilitación de Servicios Migratorios dependerá del levantamiento de la cuarentena Nacional.

El Ministerio del Trabajo, a través de la Resolución 4386 del 9 de octubre de 2018, creó e implementó el Registro Único de Trabajadores Extranjeros. Este es un Registro Administrativo que permite al Ministerio del Trabajo tener información de primera mano sobre la inmigración laboral, conocer la ubicación geográfica y sectorial de los trabajadores extranjeros en Colombia, así como supervisar su situación laboral, sus condiciones de trabajo, y garantizar el cumplimiento de las normas laborales en nuestro país.

El registro en RUTEC lo debe hacer el empleador y lo pueden hacer tanto personas jurídicas como personas naturales. Durante el registro se requerirá documentación adicional como cédula de ciudadanía del representante legal, Certificado de Existencia y Representación Legal: para personas jurídicas Cámara de Comercio; y para personas naturales el Registro Único Tributario -RUT, cualquiera de estos dos documentos debe tener una vigencia no más de tres meses de expedidos. Una vez aprobado el registro del empleador, se le otorgarán credenciales de acceso para que este puede registrar los trabajadores extranjeros que contrató.

Una vez contratado el trabajador extranjero, el empleador tiene 120 días para registrarlo en RUTEC. De igual manera, una vez terminado el vínculo con el extranjero, tiene 30 días para dar por finalizado el vínculo en la plataforma, lo anterior, de acuerdo a la Resolución 4386 de 2018.

Se debe registrar información y documentación del trabajador extranjero, información del contrato, estudios educativos realizado e idiomas.

La inscripción en el aplicativo RUTEC es de carácter obligatorio por parte de los empleadores, en este sentido, el Ministerio del Trabajo en el marco de sus competencias, por medio de visitas a las empresas u organizaciones realizará la inspección, vigilancia y control necesarios para verificar en cualquier momento el cumplimiento de lo establecido en la Resolución 4386 de 2018 a los empleadores o contratantes.