Si, sin embargo, el otorgamiento de los permisos debe guardar un equilibrio entre las necesidades del trabajador y las necesidades del empleador, puesto que dichos permisos pedidos por el trabajador deben ser racionales y sin caer en abusos, es decir, que este derecho del trabajador no puede ser utilizado por estos como una manera de evadir sus responsabilidades laborales.
No, la ley laboral no señala un tiempo determinado, por lo que el tiempo debe ser el suficiente para que el trabajador surta ese proceso y en todo caso el trabajador debe justificar razonablemente el tiempo que requiere o requirió, y con esto evitar que el trabajador abuse de su derecho y afecte a su empleador.
No, el empleador no puede solicitar la reposición del tiempo a su trabajador.
Estos permisos irían ligados a todo lo relacionado con asistencia a citas médicas, terapias, exámenes o cualquier requerimiento o diligencia que se requiera para atender temas de salud del trabajador.
La Ley 2101 de 2021
Esta ley pone a disposición de los empleadores dos opciones para la implementación de la nueva jornada máxima legal o jornada laboral ordinaria a saber:
A PARTIR DE CUANDO
NUMERO DE HORAS A REDUCIR
JORNADA MAXIMA LEGAL
A partir del 16 de julio de 2023
Reducción de una (1) hora
Sería de 47 horas semanales
A partir del 16 de julio de 2024
Sería de 46 horas semanales.
A partir del 16 de julio de 2025
Reducción de dos (2) horas
Sería de 44 horas semanales.
A partir del 16 de julio de 2026
Sería de 42 horas semanales.
La disminución de la jornada laboral de que trata esta ley exonera al empleador de dar aplicación a dos de sus obligaciones:
El Ministerio de Defensa Nacional consagra en el Estatuto de Vigilancia y Seguridad Privada, mediante el Decreto 356 de 1994, en su Artículo 3°, que los servicios de vigilancia y seguridad privada solamente podrán prestarse mediante la obtención de licencia o credencial, expedida por la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada. Por lo anterior, el servicio de vigilancia no puede ser contratado con personas naturales, sino que debe ser prestado a través de empresas de vigilancia debidamente autorizadas por el Estado.
No, pueden vincularse a través de cualquiera de las modalidades contractuales consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo, por lo que tendrán los mismos derechos laborales y garantías de cualquier otro trabajador, pero deben ser contratados directamente por una empresa de vigilancia.
El Artículo 232 del Código Sustantivo de Trabajo dispone:
DOTACION
FECHA MAXIMA DE ENTREGA
PRIMERA
30 de abril
SEGUNDA
31 de agosto
TERCERA
20 de diciembre
Esto dependerá de la opción de implementación de reducción de la jornada máxima legal por la que opte el empleador así:
Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, siempre que, en la fecha de entrega, cuenten con tres meses continuos de servicios.
El empleador está en plena libertad de determinar cómo será la dotación de sus trabajadores, no obstante, la norma dispone que la dotación como mínimo debe estar compuesta por calzado y vestido de labor, los cuales deberán ser apropiados para la clase de labores que desempeñen los trabajadores y de acuerdo con el medio ambiente en donde ejercen sus funciones.
La dotación es una prestación social a la cual tiene derecho el trabajador, y una vez entregada, se entiende que pertenece a este, pues es un beneficio que la ley le concede (Artículo 230 del CST), es así, que la ley que no contempla la devolución de esta una vez finaliza la relación laboral.
Diferente es en cuanto a la dotación de las empresas de vigilancia privada, en donde la ley sí contempla expresamente la devolución de los uniformes suministrados tal y como se puede evidenciar en el Artículo 94 del Decreto 356 de 1994.
Es un acuerdo o estipulación, en la cual el trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su empleador.
Los trabajadores puede prestar servicios a varios empleadores siempre y cuando cumpla con sus obligaciones laborales con cada uno de ellos a cabalidad, no obstante, la ley es clara al mencionar que si las partes pactan expresamente una cláusula de exclusividad, la cual es legalmente permitida, en donde se prohíba al trabajador prestar servicios idénticos a los que ejecuta con el empleador con quien pacto la cláusula de exclusividad, se entendería, que en el caso en el que el trabajador los llegare a prestar, estaría incurriendo en un incumplimiento contractual.
Esta cláusula opera únicamente cuando el contrato laboral está vigente, desapareciendo esta, una vez se termina la relación laboral.
La jornada semestral de la familia se puede cumplir de manera obligatoria por parte del empleador de tres maneras:
En el caso que el empleador no logre de ninguna manera facilitar, promover y gestionar una jornada semestral del día de la familia, deberá permitir que los trabajadores tengan este tiempo con sus familias sin afectar los días de descanso, esto sin perjuicio de acordar el horario laboral complementario.
Al referirse la norma que será sin perjuicio de acordar el horario laboral complementario, se entendería que queda al arbitrio del empleador solicitar o no al trabajador completar la jornada laboral que ha remunerado sin que el trabajador preste sus servicios al empleador, ya que tanto el empleador como el trabajador no hacen uso de esta opción por decisión propia, sino en cumplimiento de la disposición legal.
La norma dispone que el empleador debe propiciar una jornada semestral, significando con ello, que el empleador durante un año deberá desarrollar 2 jornadas del día de la familia, es decir:
JORNADA DE LA FAMILIA
FECHA
PRIMER SEMESTRE
De enero a junio
SEGUNDO SEMESTRE
De julio a diciembre.
No, todos los trabajadores sin importar su antigüedad tendrán derecho a disfrutar de la jornada semestral del día de la familia.
Los trabajadores de dirección confianza y manejo, son aquellos que tienen un especial grado de compromiso, confianza y vinculación con la que comprometen de manera importante los intereses económicos del empleador y el manejo de la empresa, es por esto, que un cargo de esta naturaleza, no lo es, simplemente porque se le de dicha denominación al cargo, por ende, las cláusulas que se pacten entre las partes en tal sentido, se entenderán ineficaces, ya que los cargos de dirección confianza y manejo no son una condición que se adquiere en virtud de una cláusula, sino en razón de la índole de sus funciones del trabajador.
La ley laboral no determina el salario de un trabajador de dirección, confianza y manejo, por lo que ello dependerá de lo pactado entre las partes (Empleador y Trabajador), según la naturaleza de la labor a desarrollar, la responsabilidad, el conocimiento, la experticia y profesionalismo que debe tener el trabajador, entre otros aspectos.
Por expresa disposición del Artículo 162 del CST, los trabajadores de dirección, de confianza o manejo, deben trabajar más allá de la jornada máxima legal vigente, sin que se les deba reconocer trabajo extra o suplementario.
Quiere decir esto, que los trabajadores de dirección, de confianza y manejo no tienen derecho a que se les pague las horas extras que laboren, así trabajen más de la jornada máxima legal vigente.
Estos trabajadores si bien están excluidos de la jornada laboral máxima legal vigente y por consiguiente del derecho a pago de horas extras, pero no están excluidos del pago de recargos nocturnos.
Significa esto que, si el trabajador labora en horas de la noche, se le debe pagar el recargo nocturno, que es del 35%, tal y como los dispone el Artículo 168 del CST. Por lo que se debe tener en cuenta que en atención a que a estos trabajadores no les son reconocidas horas extras, no hay lugar a pagarles recargos por trabajo extra nocturno, sino que solamente se les pagaran recargos nocturnos
Si, cuando un trabajador de dirección, confianza y manejo labora durante un domingo o festivo, tiene derecho al pago estos.
Estos trabajadores no están excluidos del derecho a las vacaciones ni a la forma de su remuneración, por lo que se les aplican las reglas generales de este derecho laboral, contempladas en el Capítulo IV del CST.
Para liquidar las vacaciones de estos trabajadores, las mismas deben a ser remunerados con el sueldo que devengue el trabajador al momento de salir a disfrutar sus vacaciones.
Si pueden pertenecer a un sindicato, pero no pueden formar parte de las juntas directivas de los sindicatos.
Son las horas de trabajo adicionales a la jornada laboral ordinaria pactada entre las partes, en cualquier día de la semana, sin importar si este trabajo extra es por la necesidad del servicio o por la razón que indique el empleador.
Lo anterior significaría entonces que, si las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9 horas, una de ellas será extra, o de trabajo suplementario. Si se pactó una jornada de 7 horas y se trabajaron 9, dos de ellas son extras.
La jornada que se toma como referencia para determinar si existe trabajo extra o suplementario, es la pactada entre las partes, que bien puede ser la máxima legal o una menor, como en el caso de los trabajos a medio tiempo.
Si requiere información, radique su petición en el siguiente link:
https://www.minsalud.gov.co/atencion/Paginas/Atencion_al_Ciudadano.aspx
Si requiere información, radique su petición en el siguiente link: https://www.funcionpublica.gov.co/ciudadano o siga el enlace dando clic.
Si requiere información, radique su petición en el siguiente link: https://www.ugpp.gov.co/Presente-PQRSD o siga el enlace dando clic.
Si requiere información, radique su petición en el siguiente link: https://www.dian.gov.co/atencionciudadano/contactenos/Paginas/PqrsDenuncias.aspx o siga el enlace dando clic.
Si requiere información, radique su petición en el siguiente link: https://www.sena.edu.co/es-co/ciudadano/Paginas/pqrs.aspx o siga el enlace dando clic.
Si requiere información, radique su petición en el siguiente link: https://pqrsd.dnp.gov.co/ o siga el enlace dando clic.
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